Entrevista de Trabajo

Entrevista de Trabajo

El conocimiento es actualmente uno de los activos más valorados en las empresas, que compiten por atraer y retener a los trabajadores más cualificados. Por este motivo, los departamentos de Recursos Humanos tienen dificultades a la hora de encontrar empleados preparados e idóneos para los puestos vacantes. Una de las principales herramientas de selección de personal son las entrevistas.

La entrevista es un paso decisivo en el proceso de selección posterior a la oferta y el envío de Currículum Vitae donde el entrevistador va a evaluar al candidato con respecto a un perfil prefijado y en comparación con el resto de solicitantes. Este perfil debería incluir información acerca de las áreas clave para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

La entrevista de trabajo depende del puesto a cubrir y de las necesidades que tenga la empresa. Existen diversas formas de entrevistas que pueden clasificarse según la modalidad, el número de participantes, el objetivo, etc. En general las preguntas se basan en temas como la formación del candidato, su experiencia profesional, la motivación para ese trabajo, conocimientos de idiomas e informática y aspectos personales como las aficiones o el entorno familiar.

Tipos de entrevistas

Dependiendo de las preguntas que haga el entrevistador, se puede hablar de diferentes tipos de entrevistas. Una de ellas es la entrevista directa: se trata de una modalidad en la que las preguntas son muy concretas y exigen cifras, datos o productos. Esta fórmula huye de la opinión y los comentarios personales, aspectos que sí es posible introducir en una entrevista mixta donde a partir de preguntas precisas se pueden argumentar las respuestas. En la entrevista libre la iniciativa parte del candidato. El entrevistador se limita a realizar preguntas abiertas para conocer la personalidad y las aspiraciones del solicitante. Para algunas personas este tipo de entrevistas son más incómodas porque se ponen más nerviosas, sin embargo, otras se sienten más confiadas y seguras.

Según el número de participantes se puede hablar de entrevista en grupo. Suele ser un tipo de entrevista utilizada para seleccionar a recién titulados o cuando hay muchos candidatos. Consiste en el planteamiento de un caso a resolver o tema a debatir entre el grupo mientras los entrevistadores observan a través de un cristal. Este método permite conocer la manera de desenvolverse de cada candidato, su actitud, su relación con los demás, su postura, además de otros aspectos como sus conocimientos o su capacidad para resolver conflictos. La entrevista con caso también puede llevarse a cabo de manera individual. Por el contrario, cuando son varios los responsables del departamento de RRHH encargados de hacer una entrevista ésta se denomina de Panel y puede llevarse a cabo mediante una o varias sesiones. El objetivo es obtener diferentes opiniones sobre el candidato que a su vez ha de intentar mantener la coherencia en las respuestas.

Existen otro tipo de entrevistas que dependen de la ubicación de ambas partes y del canal por el que se lleva a cabo ésta. La forma más común es la presencial pero existen otras posibilidades. Por ejemplo, la entrevista por teléfono, que es cada día más frecuente. Esta modalidad sirve de primer contacto para concretar una cita posterior y al mismo tiempo permite aclarar algunos aspectos del currículum o del puesto ofrecido. Los expertos desaconsejan este tipo de entrevistas ya que los candidatos suelen ponerse más nerviosos, carece de la expresividad del contacto directo y suele ser más superficial. Una variante de esta modalidad, son las entrevistas por e-mail o por videoconferencia que introducen algunas particularidades. La primera ofrece más tiempo para elaborar las respuestas, mientras que la segunda facilita la comunicación y permite valorar aspectos como los gestos o la mirada.

Un complemento de las entrevistas: los test

A menudo, en las entrevistas se somete a los solicitantes a algún tipo de test que estudielos rasgos característicos de cada persona. Este tipo de pruebas se divide en dos grupos: las profesionales y las psicotécnicas. En las primeras se intentan conocer las habilidades de cada individuo y su desenvoltura para un puesto de trabajo concreto. Estas pruebas se suelen realizar a los recién titulados y pueden incluir test de mecanografía, idiomas, actualidad, redacción o programación informática.

Las pruebas psicotécnicas son utilizadas por el 75% de las empresas españolas en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: las de aptitud y las de personalidad. Funciones como la velocidad, la coordinación de movimientos, la destreza manual o la velocidad de reacción son algunos de los aspectos que contemplan las pruebas de aptitud. También se incluyen en este apartado los test de inteligencia o los de aptitudes especiales(música, baile o arte).

Los test de personalidad revelan el carácter de cada individuo. Existen diversas modalidades: los subjetivos, que evalúan la imagen de sí mismo que tiene cada persona; los situacionales, que muestran la capacidad de reacción ante una circunstancia concreta; los expresivos, que informan de la personalidad mediante el análisis de la letra o los dibujos del candidato; los psicométricos, que dan resultados numéricos como por ejemplo 4 sobre 10 en agresividad; y los proyectivos, donde el individuo ha de decir de manera espontánea lo que le sugieren estímulos como manchas, personajes o sonidos. Existen también los test de actitud directiva que permiten conocer las aptitudes para ser un buen jefe o los test de motivación que miden los campos de interés profesional.

Las entrevistas de selección están evolucionando más hacia el conocimiento de las reacciones del candidato que a obtener respuestas concretas. Se trata de comprobar con qué grado de éxito responderá ante cada situación. Independientemente del método utilizado, lo más recomendable es no ponerse nervioso, mantener una actitud relajada y natural y ser sincero ya que mentir o inventar puede resultar contraproducente en esta fase, que es clave en el proceso de selección. La entrevista tiene mucha influencia sobre la decisión final de a qué candidato contratar.

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